Afhankelijk van de bron of de auteur die je raadpleegt zal je verschillende modellen vinden voor leiderschapsstijlen: autocratische leiderschap, repressief leiderschap, affiliatief leiderschap, autoritair leiderschap, versnellend leiderschap, democratisch leiderschap, team-gericht leiderschap, laissez-faire leiderschap, coachend leiderschap, transactioneel leiderschap, charismatisch leiderschap, visionair leiderschap, strategisch leiderschap ... Ik vergeet zeker bepaalde stijlen die in de literatuur kunnen teruggevonden worden.
De volgende stap in de discussie rond leiderschapsstijlen is, welke is de beste stijl? En hier is het onmogelijk om een duidelijk en sluitend antwoord te vinden in de literatuur: de meeste antwoorden gaan in de richting van ‘het wordt bepaald door de situatie’ of ‘misschien is een mix van verschillende stijlen wel de beste benadering’
De volgende moeilijkheid is dat wanneer je in een leidinggevende positie bent, het niet zo gemakkelijk is je leiderschapsstijl te veranderen, zelfs indien er indicaties zijn dat een andere stijl betere resultaten zou kunnen geven voor het team dat je leidt. Als leider heb je altijd de neiging een stijl te volgen die tot op zekere hoogte aansluit bij je persoonlijkheid. En tenzij je een heel sterk commitment hebt om je stijl te veranderen, vergt het een uiterst ernstige inspanning om een verschillende leiderschapsstijl aan te nemen.
Maar wat hoopt een leider echt te zien gebeuren binnen het team dat hij leidt? Wel, niks anders dan dat het team als gevolg van zijn leiderschap het maximale realisatie-potentieel bereikt. En dat potentieel kan bijna altijd beduidend hoger liggen, ongeacht de leiderschapsstijl van de leider van het team. Sommige leiderschapsstijlen stimuleren zelfs totaal niet het realisatie-potentieel. En sommige studies beweren zelfs dat het gemiddelde realisatie-potentieel van teams maar rond de 35% ligt van wat het zou kunnen zijn.
Dus ongeachte welke leiderschapsstijl de leider heeft, hij/zij moet ervoor zorgen dat zijn/har stijl aangevuld wordt de stijl van een attitude-kapitaal ontwikkelaar. Je zou kunnen denken, wel dit staat dicht bij de coachende leiderschapsstijl: wel ja en neen omdat attitude-kapitaal ontwikkelaar veel meer inhoud dan coaching. Eerste voorvereiste is dat de leider zeer goed verstaat wat alle principes zijn die nodig zijn om attitude-kapitaal te ontwikkelen. Verder moet hij/zij deze principes zelf succesvol toepassen want de leider moet een voorbeeld zijn voor het team. Het is bijvoorbeeld onmogelijk om de teamleden te leren hoe beslissingen te maken indien de leider niet in staat is hier het voorbeeld te stellen … en dit heb ik zovele voorbeelden gezien van leiders die denken dat ze beslissingen kunnen maken terwijl er heel wat verbetering mogelijk is op dat vlak door bijvoorbeeld niet de beslissing te nemen om de echte beslissing uit te stellen … Hetzelfde is waar met de ‘ja,dit kan ik’ attitude : zelfs wanneer je deze attitude imiteert terwijl het diep in je binnenste niet aanwezig is, zal je jezelf verraden door bepaalde woorden of bepaalde lichaamstaal en als resultaat kan je geen attitude-ontwikkelaar zijn voor je team. En er is niks dat het feit goed kan maken indien je geen attitude-kapitaal ontwikkelaar bent: geen enkele leiderschapsstijl kan dit gebrek goedmaken, geen enkele perfecte strategie of perfecte marketing campagne of genereus bonus- of compensatieplan Conclusie van dit alles: ongeachte welke leiderschapsstijl je hebt, zorg er absoluut voor dat je een attitude-kapitaal ontwikkelaar bent en zorg er in de eerste plaats voor dat je als leider zelf een sterk attitude-kapitaal hebt.
Het expertise-instituut voor attitude-kapitaal is gespecialiseerd in het laten groeien van het attitude-kapitaal wat ertoe bijdraagt om het realisatie-kapitaal van bedrijven, teams, leiders en werknemers te verhogen.
